Функции зарплаты и их содержание. Основные функции заработной платы. · выдача покупок

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них -- воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный РКС принцип трехступенчатости: 1) критерии экономической эффективности всего предприятия; 2) аналогичные критерии для отдельных подразделений; 3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, "заслуги" и т.п.). Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре. Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара "рабочая сила" требует разграничивать понятия "цена рабочей силы" и "цена труда".

Цена рабочей силы -- это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда -- это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной ЗП от ФОТ и личного вклада работника. Внутри предприятия ФОТ отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим способом).

Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации.

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны -- Конституция Российской Федерации -- имеет в своем составе статьи, полностью посвященные труду в стране.

Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недоброкачественную конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.

Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан РФ. Основным сборником законодательных постановлений по вопросам организации и оплаты труда является Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ)

Статья 1 КЗоТ РФ формирует задачи этого документа: "Кодекс законов о труде РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека".

Кодекс законов о труде призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников.

Глава I. Общие положения (статьи 1-5).

Излагает права и обязанности работников (ст.2), содержит описание основных принципов регулирования труда в колхозных и кооперативных организациях (ст.3), законодательства о труде (ст.4) и ст.5 -- о недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положение работников.

Глава II. Коллективный договор (ст.7).

Глава III. Трудовой договор (контракт) (ст.15-40)..

Глава IV. Рабочее время (ст.41-56).

Глава V. Время отдыха (ст.57-76).

Глава VI. ЗП (ст.77-100).

В этой главе постатейно описаны все возможные варианты учета и оплаты труда в различных экономических системах, на предприятиях любой формы собственности от приема на работу до увольнения. В этой редакции КЗоТа в Главе VI введены новые статьи. Это 81-1 "Индексация оплаты труда" и статья 85-1 "Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда" -- они также отражают те новые явления, которые происходят сейчас в экономике.

Глава VII. Нормы труда и сдельные расценки (ст.102-108).

Здесь дано определение базового понятия "Нормы труда" и подробно по статьям описан порядок введения, пересмотра этих норм, определения расценок при сдельной оплате труда и т.п.

Глава VIII. Гарантии и компенсации (ст.110-126).

Сюда включены описания всех видов гарантий в случаях, когда работник не выполняет непосредственно трудовые обязанности, но имеет право на оплату затраченного времени (выполнение государственных и общественных обязанностей, донорство, переезд по служебной надобности в другую местность), а также определены компенсации как со стороны предприятия в пользу работников, так и со стороны работника в пользу предприятия, пользу работников, так и со стороны работника в пользу предприятия.

Статья 121 "Случаи полной материальной ответственности" дополнена статьями 121-1, 121-2 и 121-3. Все они касаются определения материальной ответственности работников и определения размеров ущерба. Здесь на государственном уровне определяются льготы в области труда для некоторых категорий работников, в частности, работающих в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, а также особенности регулирования труда в отдельных отраслях народного хозяйства и при сезонных работах.

Статьей 254 оговорены дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях. Отдельно рассмотрен принцип материальной ответственности работников в случаях, когда фактический размер материального ущерба превышает его номинальный размер. Таковы в общих чертах состав и содержание КЗоТ РФ. Он четко формулирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране. Но одним КЗоТом трудовое законодательство в нашей стране не ограничивается -- в дополнение и расширение к Кодексу Законов о Труде существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые и экономические. К числу правовых можно отнести и те статьи Гражданского Кодекса РФ, которые также касаются труда. Вообще Гражданский Кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом, и предприятиями и гражданами. К важным экономическим документам нужно отнести "Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (утвержденное постановлением правительства РФ от 05.08.1992 г. № 552 (с изменениями и дополнениями №1672 от 31.12.97, №509 от 27.05.98 г., от 11.03.1997 г. №273) в части расходов по оплате труда), Закон РФ "О подоходном налоге с физических лиц" от 07.12.1991 г. №1998-1, с изменениями и дополнениями от 25.11.99 №207-ФЗ, Федеральный закон РФ «О прожиточном минимуме в РФ» №134-ФЗ (от 24.10.97) и многое другое.

Сущность заработной платы проявляется в ее основных функциях (рис. 1.4), которые она выполняет в фазах общего воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении .

1. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении воспроизводства рабочей силы па определенном уровне потребления, т.е. величина заработной платы должна давать возможность поддерживать и улучшать условия жизни работникам и членам их семей. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от природно-климатических, социально-экономических, культурных и других условий. Данные расходы включают в себя затраты на питание, одежду, жилье, отдых, медицинское обслуживание, образование, удовлетворение социальных, духовных потребностей и т.д. Кроме этого, работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Социально-экономическое развитие и научно- технический прогресс приводят к резкому возрастанию расходов на воспроизводство рабочей силы (рис. 1.5). Воспроизводственная функция заработной платы выступает как определяющая по отношению к другим функциям.

Рис. 1.4.

Некоторые исследователи отдельно выделяют социальную функцию заработной платы, которая по своей сути является продолжением и дополнением воспроизводственной. Заработная плата должна не только обеспечивать воспроизводство рабочей силы, но и позволять удовлетворять весь спектр вторичных потребностей (социальных, познавательных, эстетических, духовных), давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ (качественные медицинские и образовательные услуги, обучение детей), а также обеспечить достойный уровень жизни работника, продолжающего трудиться в пенсионном возрасте.

Рис. 1.5.

2. Распределительная (производственно-долевая) функция предполагает установление доли работника в созданном продукте. Заработная плата непосредственно связана со степенью участия исполнителя в производственном процессе и отображает вклад работника в деятельность предприятия. Иными словами, в распределительной функции отражается доля живого труда при распределении дохода между собственниками средств производства и наемными работниками. Эта доля позволяет устанавливать степень дороговизны или дешевизны рабочей силы в зависимости от уровня квалификации, образования, профессионального опыта работника, его конкурентоспособности на рынке труда. Распределительная функция реализуется через различные системы и формы оплаты труда, доплаты и надбавки, премии и порядок их начисления, зависимость заработной платы от фонда оплаты труда. Применение бестарифных систем оплаты труда предполагает тесную зависимость индивидуальной заработной платы от личного вклада исполнителя и достижения им организационных целей.
3. Ресурсно-разместительная (регулирующая) функция обеспечивает эффективное и оптимальное размещение и использование трудовых ресурсов как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и внутри предприятий и организаций. Различия в уровнях заработной платы приводят к трудовой мобильности и перемещениям трудовых ресурсов в наиболее эффективные отрасли и сферы экономики, на конкретные рабочие места, мотивируют работников к поиску работы в определенных регионах страны, отраслях производства, способствуют удовлетворению потребностей предприятия в персонале определенного профессионально- квалификационного состава.

В условиях рыночной экономики государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование и функционирование рынка труда предполагает наличие свободы у наемного работника в выборе сферы приложения труда. При прочих равных условиях человек пойдет работать туда, где больше платят и есть возможности для карьерного роста. В свою очередь, работодателю невыгодно платить слишком высокую заработную плату, поскольку в этом случае рентабельность предприятия снижается. Таким образом, работники предлагают свой труд па рынке труда, а работодатели нанимают работников, предъявляя к ним определенные требования. Рынок труда, так же как и любой рынок, имеет свои законы образования цены на труд.

4. Стимулирующая функция сводится к побуждению работника к эффективной трудовой активности, максимальной отдаче, повышению качественных и количественных показателей трудовой деятельности. Реализации этой цели служит установление размера заработной платы в зависимости от результативности трудовой деятельности исполнителя. Действие стимулирующей функции зависит от распределительной и воспроизводственной функций и направлено на рост производства и повышение эффективности использования всех видов ресурсов, имеющихся на предприятии. Для того чтобы получать более высокую заработную плату, работник стремится повышать свою квалификацию, приобретать необходимые профессиональные компетенции, интенсифицировать трудовую деятельность, добиваться более высоких качественных показателей труда. В свою очередь, работодатель заинтересован в привлечении более компетентных, высококвалифицированных и мотивированных работников, обладающих физическим и интеллектуальным трудовым потенциалом, необходимым для выполнения работы. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через применение конкретных систем и форм оплаты труда, разработку систем премирования работников, связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия (организации).
5. Статусная функция заключается в том, что уровень заработной платы определяет социальный статус человека, престиж профессии и специальности на рынке труда, а также статус компании. Под социальным статусом понимается положение индивида в социальной группе, обществе в целом, системе межличностных отношений, признание и уважение к нему со стороны других людей. Трудовой статус - это место работника в организации по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд выступает одним из основных показателей социального статуса, а сопоставляя свое вознаграждение с затраченными усилиями и сравнивая их с усилиями и вознаграждением других работников, человек делает вывод о справедливости оплаты труда.
6. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму состоит в определении их покупательной способности, что влияет на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции проявляется в том, что регулирование величины заработной платы позволяет устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.
7. Функция обеспечения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков) предполагает, что размер заработной платы определяет величину отчислений на пенсионное страхование, финансирование как страховой, так и накопительной частей пенсии. От уровня заработной платы также зависит сумма страховых выплат по таким социальным рискам, как потеря работы (пособие но безработице), временная утрата трудоспособности (оплата больничных листов), оплата отпусков (по беременности и родам, уходу за детьми).

Таким образом, заработная плата выполняет различные функции, анализ которых позволяет понять ее экономическую и социально-психологическую сущность, присущие ей противоречия, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, >стимулирующая, >статусная, >регулирующая (распределительная), >производственно-долевая и другие (рис. 1).

Рис. 1 «Функции заработной платы»

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция заработная плата важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты , ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), то есть выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара "рабочая сила" требует разграничивать понятия "цена рабочей силы" и "цена труда".

Цена рабочей силы -- это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда -- это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы и личного вклада работника. Внутри предприятия отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим способом).

Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная) и производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты , ведет к ослаблению стимулирующей функции зарплаты, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Цена рабочей силы - это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда - это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Осуществление оплаты труда

Оплата труда рабочих осуществляется, как правило, с применением тарифной системы. Тарифная система - это совокупность определенных законодательством общих исходных правил по исчислению заработной платы, в основе которых лежит учет квалификации работающих, степени сложности производственного процесса, условий, интенсивности, качества труда и его результатов. Понятие «тарифная система» относится к оплате труда как рабочих, так и руководящих работников, специалистов, служащих. Однако на практике его чаще всего упоминают применительно к оплате труда рабочих.

Тарифная система реализуется с помощью тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, районных коэффициентов, доплат и надбавок.

Тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ (за соответствующую единицу времени - час, день, месяц.) Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда, разряд-показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки.

Тарифная сетка представляет собой шкалу коэффициентов, состоящую из определенного числа тарифных разрядов и коэффициентов. Коэффициент, который стоит в тарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго, показывает, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки предыдущего или первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Ранее все тарифные ставки утверждались в централизованном порядке. Они, как правило, имели отраслевую принадлежность. Внутри отрасли преимущество по размеру тарифных ставок предоставлялось не только высококвалифицированным рабочим, но и тем из них, кто был занят на изготовлении, сборке, выпуске сложной и новой в техническом отношении продукции. В связи с этим в некоторых производственных отраслях народного хозяйства (например, в машиностроении) имелось несколько уровней тарифных ставок. 4

В настоящее время установление размеров тарифных ставок, их соотношения между отдельными категориями персонала стало прерогативой предприятия.

Тарификация работ - это отнесение различных по сложности, точности и ответственности работ, фактически выполняемых на предприятии, к определенным разрядам тарифной сетки. Она производится администрацией организации по согласованию с профкомом в соответствии с квалификационными характеристиками. Тарифицируемая работа сопоставляется с работами, описанными в указанных характеристиках, и с типовыми примерами работ, помещенными в справочнике или в дополнительных перечнях примеров работ, утвержденных в установленном порядке.

Вопрос о присвоении (повышении) рабочим квалификационных разрядов, рассматривается специальной комиссией предприятия, цеха на основании заявления рабочего, прошедшего соответствующее обучение и сдавшего квалификационный экзамен, по представлению руководителя подразделения (мастера, начальника смены и т. д.) с учетом мнения коллектива бригады. Право на повышение разряда имеют, в первую очередь, рабочие, качественно выполняющие работы и установленные нормы труда более высокого разряда не менее трех месяцев и добросовестно относящиеся к своим трудовым обязанностям.

Заключение квалификационной комиссии является основанием для утверждения рабочему нового разряда администрацией предприятия или цеха по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом и документального оформления этого приказом (распоряжением). Соответствующие записи вносятся в трудовую и расчетную книжку рабочего. На присвоенный разряд по совмещаемым профессиям рабочим выдается удостоверение.

Квалификационный разряд определяет уровень квалификации рабочего и степень сложности имеющихся на предприятии работ.

Разряд работника - одно из условий трудового договора. В связи с этим администрация не может его изменить в одностороннем порядке на том основании, что на какой-то период времени исчезла работа, соответствующая квалификации работника. Если рабочий не справляется с выполнением операций по присвоенному ему разряду, со стороны администрации должны быть приняты меры по устранению причин, затрудняющих выполнение заданий должным образом. Если и при этом не будут достигнуты положительные результаты, рабочему можно предложить другую менее квалифицированную работу с присвоением соответствующего разряда. Если работник такое предложение не примет, администрация вправе ставить вопрос о расторжении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы.

Труд рабочих может оплачиваться не только на основе тарифных ставок, но и с использованием окладов, а также бестарифной системы, если организация сочтет такую систему целесообразной.

Для ориентира при установлении окладов рабочим в производственной сфере можно использовать квалификационный справочник, и практику установления окладов высококвалифицированным рабочим. Но чей труд с учетом конкретных производственных условий целесообразно оплачивать по окладам, предприятие должно решать самостоятельно.

Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно на предприятии, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам. 5

Основное целевое назначение надбавок (за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, за знание иностранного языка и др.) - стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере производственной деятельности, приобретшей важное народнохозяйственное значение. Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

Заработная плата выполняет свой, только ей присущий комплекс функций .

Основной функцией является воспроизводственная функция заработной платы . Она обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы.

Одна из важнейших — стимулирующая (мотивационная) функция заработной платы , направленная на повышение заинтересованности в развитии производства. С помощью зарплаты решаются социальные задачи, реализуется принцип социальной справедливости.

Наконец, учетно-производственная функция заработной платы . Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна . Все присущие ей функции представляют неразрывное единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность и содержание, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

Из сказанного следует, что каждая из функций взаимодействует с другими. Например, такие функции заработной платы , как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая , одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы .

Вместе с тем при общем единстве каждая или несколько функций в определенной степени противоположны другим, а то и исключают какую-либо из них, либо снижают результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков , другие, наоборот, — к их выравниванию . Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей. Оно не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие. Это позволит организовать заработную плату не только в соответствии с ее объективным содержанием, но и с учетом особенностей развития общества.

На современном этапе развития российского общества наиболее приоритетными функциями заработной платы , которые следует в первую очередь усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая.

Воспроизводственная функция заработной платы заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе производственной деятельности человека. Если зарплата по своему уровню недостаточна хотя бы для простого воспроизводства рабочей силы, то она не выполняет свою воспроизводственную функцию .

Степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы или минимального размера оплаты труда (МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологического и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы . Так, для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер. Стимулирующая же функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями. Высказывания типа: «Больше плати — больше будет мотиваций для работника» — не совсем точны и обоснованны. Причина слабой стимулирующей функции оплаты труда в другом.

Следует строго различать понятия «стимулирующая (мотивационная) функция » «стимулирующая роль » заработной платы . Они весьма близки, но их нельзя отождествлять.

Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции . Работает «двигатель», значит, реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» — отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы . Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий.

Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции » и «стимулирующей роли » заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Напомним, однако, что воспроизводственную функцию заработной платы нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, стимулирующая же роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости в первую очередь от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов.

Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

В настоящее время, прежде всего из-за низкого уровня использования стимулирующей функции заработной платы в рассмотренном ее понимании, более 50% работников реального сектора экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности. Это является одним из существенных резервов экономического роста и повышения уровня жизни населения России.

Функции зарплаты и их содержание. Основные функции заработной платы. · выдача покупок

Функции заработной платы

Осуществление оплаты труда