Когда менять штатное расписание при сокращении. Сокращение ставки в штатном расписании: порядок действий. Сокращение – слишком серьезная процедура, чтобы импровизировать

Здравствуйте. В учреждении проходит процедура сокращения. Документы пошаговой процедуры сокращения имеются, но хочу получить консультации по датам, так как не уверена. 1.шаг.Приказ о сокращении должностей издан 09.04.2014г. 2 шаг. Приказ об исключении должностей из штатного расписания издан от 09.04.2014г. 3. Приказ о разработке и утверждении штатного расписания издан от 11.04.2014г. С датами все верно? С какой даты вводится действие нового штатного расписания, с 12.04.2014 года или с 12.06.2014года? 4 шаг.Сокращение запланировано на 15 июня 2014 года, уведомлять будем людей 14.04.2014г., но вакантные места отсутствуют. 5 шаг.Уведомление профсоюза о сокращении должностей сделали 09.04.2014, сразу после приказа об исключении должностей из штатного расписания. 6. шаг. Мотивированное мнение от профсоюза на сокращение работников пофамильно будем запрашивать за месяц (не более) до рассторжения трудовых договоров работников.Помогите разобраться с конкретными датами, особенно с датой ввода нового штатного расписания.» подготовлен на основе материалов Системы: Ответ на вопрос: 1.шаг.Приказ о сокращении должностей издан 09.04.2014г. 2 шаг. Приказ об исключении должностей из штатного расписания издан от 09.04.2014г. 3. Приказ о разработке и утверждении штатного расписания издан от 11.04.2014г. С датами все верно? Процедура увольнения сотрудников по основанию сокращения численности или штата начинается с издания приказа о сокращении численности или штата и подготовки нового штатного расписания. Четкая последовательность изданных Вами приказов на законодательном уровне не определена, их можно было объединить в один приказ.

Ответ

С какой даты вводится действие нового штатного расписания, с 12.04.2014 года или с 12.06.2014года?

Новое штатное расписание должно быть утверждено до начала уведомления работников о предстоящем сокращении, НО!!! По общему правилу, новое штатное расписание вводится не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности сокращаются.

Т.е. в приказе об утверждении штатного расписания нужно предусмотреть 2 пункта: 1. Утвердить штатное расписание согласно приложения; 2 . Ввести новое штатное расписание в силу с «_____» _______________ (не ранее чем по истечении 2-х месяцев с даты уведомления)

Согласно позиции Московского городского суда, выраженной в определении от 17 июня 2010 г. № 33-17293, измененное (новое) штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных сотрудников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих сотрудников.

Если Вы уведомите сотрудников о предстоящем сокращении 14.04.2014 г, то расторгнуть трудовые договоры с ними Вы сможете по истечении двух месяцев. Целесообразнее это сделать не ранее 15 июня.

Относительно уведомления профсоюза следует иметь ввиду следующее.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Трудовой кодекс РФ не определяет, что является началом соответствующих мероприятий. Ранее считалось, что предупреждение профсоюзной организации должно быть произведено не позднее чем за четыре месяца до даты расторжения договоров (соответственно, за два месяца до уведомления сотрудников). Однако Конституционный Суд в определении от 15.01.2008 N 201-О-П разъяснил, что в системе действующего правового регулирования это означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Т.е. работодатель должен обратиться в профсоюз дважды:

1 раз - уведомить о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками;

2 раз - направить проект приказа об увольнении и копии соответствующих документов.

Таким образом, работодатель обязан:

Уведомить профсоюз о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Целесообразнее сделать это до начала уведомления работников. (Вы это сделали 09.04.2014 г. Все верно).

Направить в профсоюз проект приказа об увольнении работников, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

На то, чтобы успеть уволить работников у работодателя есть месяц (исключая периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)) со дня получения мнения профсоюза.

А на получение его мнения у работодателя уйдет максимум 10 рабочих дней:

7 рабочих дней со дня получения проекта приказа даны профсоюзу на то, чтобы он мог письменно выразить свое мнение;

3 рабочих дня нужно заложить на проведение совместных консультаций с профсоюзом, если он не согласен с увольнением работника. Их результат надо оформить протоколом.

Т.е. проект приказа надо направить в профсоюз не ранее чем за месяц и не позднее чем за 10 рабочих дней до запланированной даты увольнения сокращаемого сотрудника.

Следует иметь ввиду, что кроме уведомления профсоюза о сокращении численности или штата также нужно уведомить службу занятости:

за два месяца до мероприятия (т.е. до начала расторжения трудовых договоров с работниками);

за три месяца (если намечается массовое увольнение).

О том, как составить уведомление см. ниже по тексту.

Подробнее в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Процедура сокращения

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. и ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула ().

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо:

Внимание: уволить сотрудника по сокращению в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организации придется выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ. Аналогичные решения принимают и суды (см., например, ).

Когда должно вступить в силу новое штатное расписание, если в день сокращения не были уволены отдельные сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Штатное расписание, как правило, вводится не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности сокращаются.

Нахождение отдельных сотрудников на больничном или в отпуске не должно препятствовать работодателю вносить изменения в штатное расписание либо утверждать новое штатное расписание, ведь сотрудники могут находиться на больничном или в отпуске достаточно длительное время.

Поскольку вплоть до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками, находящимися на больничном и в отпуске, сохраняется место работы, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием в эти периоды ( , ТК РФ). Отсутствие во вступившем в силу новом штатном расписании должностей сотрудников, не уволенных по причине нахождения на больничном или в отпуске, формально может стать основанием для привлечения работодателя к ().

Данная позиция подтверждается и судебной практикой. Так, измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных сотрудников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих сотрудников ().

Преимущественное право на продолжение работы

После утверждения приказа необходимо составить сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с и ().

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;

сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;

Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Запрет на сокращение

При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:

беременных женщин;

женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Такие правила предусмотрены Трудового кодекса РФ.

Сокращение несовершеннолетних

При сокращении несовершеннолетних сотрудников необходимо направить в трудовую инспекцию и в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение ().

Если по сокращению численности (штата) будут уволены сотрудники из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, то у организации появятся дополнительные обязанности. За свой счет работодатель должен будет обеспечить профессиональное обучение сотрудника с последующим трудоустройством в данной или другой организации. Об этом сказано в статьи 9 Закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ.

Порядок организации и проведения профессионального обучения (каким должно быть, в каких образовательных учреждениях должно осуществляться и т. п.) и последующего трудоустройства законодательно не установлен. Поэтому этот вопрос должен решаться либо по соглашению сотрудника и работодателя, либо через службу занятости (если работодатель и сотрудник не против).

Уведомление о сокращении

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить о предстоящем сокращении. Это нужно сделать до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: предполагаемую дату увольнения в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении сотрудника в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.) увольнение будет произведено после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности.

Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

При этом работодатель может предложить расторгнуть договор и до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание - статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:

если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня ();

если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения ().

По данному вопросу на практике сформировалось две позиции.

Первая позиция основана на системном толковании частей и статьи 14 Трудового кодекса РФ и предполагает отсчет двухмесячного срока со дня, следующего за датой увольнения о сокращении. Это значит, что если сотрудника уведомили о сокращении 13 марта, то дата увольнения должна быть не ранее чем 14 мая.

Вторая позиция заключается в том, что течение двухмесячного срока начинается со дня, когда сотрудника уведомили о сокращении. Следуя такому подходу, получаем, что если сотрудника уведомили о сокращении 13 марта, то дата увольнения должна быть не ранее чем 13 мая.

Судебная практика по данному вопросу также сложилась противоречивая: как в пользу одной позиции, так и в пользу другой.

С учетом указанного, чтобы минимизировать риски восстановления сотрудника на работе, работодателям следует придерживаться более безопасной первой позиции, то есть вести отсчет двухмесячного срока со дня, следующего за датой уведомления сотрудника о предстоящем увольнении.

Ознакомиться с подборкой судебных решений, а также с аргументами в пользу той или иной позиции можно в разделе .

Предложение вакансий

Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу, то есть вакантные должности, в том числе . Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство . Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит статьи 81 и статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в . Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде отдельного .

Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе с , а в течение всего срока действия предупреждения, по мере появления новых предложений ( , ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, ).

Извещение профсоюза

Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. Сделать это нужно в не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается , то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение . Такой порядок предусмотрен в Трудового кодекса РФ.

Критерии массового увольнения

Критерии массового увольнения следующие. Организация сокращает:

50 и более человек в течение 30 дней;

200 и более человек в течение 60 дней;

500 и более человек в течение 90 дней;

1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Эти критерии указаны в подпунктах и пункта 1 Положения, утвержденного . Ими нужно руководствоваться, если иные не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (). Например, для организаций нефтегазовой отрасли критерии массового увольнения установлены в Московским работодателям для определения массовости увольнения в 2012 году следует руководствоваться критериями, установленными в

Уведомление службы занятости

О сокращении численности или штата также нужно уведомить службу занятости:

за два месяца до мероприятия (по общему правилу);

за три месяца (если намечается ).

В то же время некоторые региональные и местные власти утверждают свои формы уведомлений о высвобождении сотрудников. Например, в Москве уведомлять службу занятости о сокращении численности или штата нужно по «Сведения о высвобождаемых работниках». Указанная форма утверждена .

Совет редактора: уточните в службе занятости по месту регистрации организации, по какой форме необходимо представить уведомление о сокращении численности или штата. Также это можно сделать и при помощи сайта соответствующей службы в сети Интернет. Например, комитет по труду и занятости г. Санкт-Петербурга разместил на своем сайте памятку работодателю « Сокращение численности и штата работников от "А" до "Я"» , где содержится вся необходимая работодателю информация о порядке увольнения сотрудников.

Гарантии сокращаемым

При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:

выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

Такой порядок предусмотрен в статьи 178 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. Об этом сказано в статьи 178 Трудового кодекса РФ. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок входят и нерабочие дни. Такой порядок предусмотрен в Трудового кодекса РФ.

Указанный порядок распространяется и на уволенных сотрудников-пенсионеров, которые на общих основаниях могут претендовать на получение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня сокращения (письма Роструда , ).

Дополнительные гарантии в части сохранения среднего заработка на период трудоустройства действуют в отношении . Кроме того, расширенный перечень гарантий сокращаемым может быть установлен в отраслевых соглашениях. Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка (
Проверяющие из ГИТ уже работают по новому регламенту. Узнайте в журнале «Кадровое дело», что за права появились у работодателей и кадровиков с 22 октября и за какие ошибки наказать вас больше не смогут.

В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.

Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».

В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.

Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.

Информация о структуре наемного персонала в обобщенном виде содержится в . Помимо подразделений, должностей и сведений о заработной плате, в этот документ включают и количество ставок по каждой из профессий. При необходимости в этот вносят и добавляют либо сокращают число сотрудников на однотипных рабочих местах.

Ставка в штатном расписании

Такая графа в локальном нормативном акте по структуре наемного персонала отражает фактически необходимое число сотрудников, которые будут заниматься одинаковой работой в рамках одной должности. При этом одна штатная единица отражает необходимость найма работника на полный рабочий день. Поэтому в штатном расписании могут встречаться значения этого показателя с дробной частью.

Например, фирма занимает небольшое офисное помещение в 3 — 4 комнаты. Для поддержания такой площади в чистоте нет нужды нанимать уборщика на полный рабочий день. По нагрузке понятно, что 2 — 3 часа ежедневно достаточно для проведения текущей уборки. Поэтому в штатном расписании и трудовом договоре указывают условия найма на неполный рабочий день или 0,25 ставки.

При изменении локального нормативного акта по структуре персонала пересчитывают и количество необходимых штатных единиц. Когда запланировано расширение деятельности, этот показатель увеличивают по отдельным должностям. А при финансовых затруднениях уменьшают количество рабочих мест.

Сокращение ставок в штатном расписании может быть связано с увольнением реальных работников либо носить технический характер без уменьшения количества сотрудников.

Сокращение ставки в штатном расписании без увольнения работников

При запланированном пересмотре документа, характеризующего структуру персонала, из него можно убрать вакансии, которые не востребованы в настоящее время и наем работников на них будет нецелесообразен в ближайшем будущем.

Например, в отделе снабжения числится 8 ш. ед. специалистов по закупкам. Фактически работает 6 человек, и они справляются с нагрузкой. 2 вакантных ставки можно сократить без ущерба для производственного процесса.

Такой вариант сокращения рабочих мест наиболее прост по исполнению. Порядок действий аналогичен исключению вакантной должности и состоит из нескольких этапов:

Финансовая служба, кадровики или отдел, где есть вакансии, обосновывают отсутствие необходимости в дополнительных работниках.
Руководство компании соглашается с доводами и дает распоряжение изменить штатное расписание.
Готовятся приказ на уменьшение ставок и новая редакция локального нормативного акта.
Распоряжение подписывает руководитель или собственник фирмы и новое штатное расписание без вакантных рабочих мест вступает в силу.

При таком обновлении документа, наниматель не ограничен в сроках его принятия.

В отличие от остальных способов сокращения штатных единиц, в этом случае нет необходимости заранее уведомлять работников об изменениях. Издать приказ можно за несколько дней до начала действия новой редакции локального нормативного акта.

Перевод работников на неполный рабочий день

Еще одним способом сокращения ставок в штатном расписании является уменьшение фактического времени работы для каждого из сотрудников занимающих однотипную должность. Такое решение наниматель может принять в том случае, когда не хочется расторгать трудовые отношения с работниками, а временные финансовые или иные затруднения не позволяют использовать наемный персонал в полную силу и, соответственно, выплачивать зарплату в полном объеме.

Например, руководитель предлагает менеджеров по продажам перевести с 8-мичасового рабочего дня на 6-тичасовой (т. е. вместо полной ставки оставить на каждого сотрудника 0,75 ш. е.). Таким образом, на 4 реальных работников, останется 3 ш. ед.

При использовании такого варианта сокращения ставок в штатном расписании необходимо учитывать несколько важных факторов.

Во-первых, уменьшение рабочего времени относится к изменению существенных условий труда, поскольку влечет за собой не только пересмотр обязанностей работника, но и размера зарплаты в сторону снижения. Поэтому процедуру сокращения ставки необходимо согласовать с работником и направить ему письменное уведомление.

Проинформировать сотрудников нужно не менее чем за два календарных месяца до предполагаемых изменений.

Это вносит и коррективы во временные рамки для принятия приказа о сокращении ставок в штатном расписании. Издать такое распоряжение нужно заранее до момента вручения уведомлений.

Кроме того, законодательство требует заранее согласовать с работником уменьшение рабочего времени и оплаты. Исключением могут стать причины технологического либо организационного характера (ТК РФ, ст. 74).

Помимо письменного информирования необходимо заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору.

Составление этого документа обязательно, поскольку уменьшение рабочего времени связано с изменением значимых, прописанных в контракте с работником, условий труда.

Во-вторых, работнику нельзя оставлять такой же объем работы, как он выполнял при режиме занятости на полный рабочий день. Перевод на неполную ставку только на бумаге, при фактическом требовании работать обычную смену или 8-мичасовой рабочий день является грубейшим нарушением трудового законодательства и прав наемного персонала. Попытка «заставить» сотрудников работать 8 часов, при официально оформленной неполной ставке чревата для нанимателя жалобами в контролирующие органы и штрафами.

В-третьих, руководитель или собственник фирмы обязан поставить в известность о переводе на неполный рабочий день выборный орган, защищающий права наемных сотрудников, например, профсоюз. В случае перевода на сокращенный режим работы большинства или всего персонала фирмы, необходимо проинформировать об этом факте службу занятости. При этом нужно предоставить аргументы в пользу принятого решения. Например, сокращение рабочего времени позволит избежать массового увольнения сотрудников.

В-четвертых, такая мера должна носить временный характер. Сократить продолжительность рабочего времени и ставку каждому работнику можно не более чем на полгода. В случае, изменения финансовой ситуации в лучшую сторону, наниматель может в последующем изменить полугодовой срок в меньшую сторону, по согласованию с профкомом.

В-пятых, не все работники могут согласиться с таким решением нанимателя. Следовательно, необходимо провести процедуру увольнения сотрудника, либо перевода на другую должность. В этом случае порядок исключение ставки из штатного расписания аналогичен увольнению работника в связи с сокращением численности персонала.

В этом случае причиной увольнения работника становится именно сокращение численности (ТК РФ, п. 2, ст. 81), а не отказ от продолжения работы в изменившихся условиях (ТК РФ, п. 7, ст. 77).

Порядок действий при сокращении ставки с одновременным увольнением сотрудника

В том случае, когда работник не согласен с уменьшением продолжительности рабочего времени либо у нанимателя нет возможности (или желания) принять такую меру, сокращение ставки в штатном расписании приводит к увольнению наемного работника по основаниям п. 2 ст. 81, ТК РФ.

В этом случае процедура исключения штатной единицы из локального нормативного акта сопровождается предусмотренными трудовым законодательством мероприятиями. Кроме того, необходимо соблюдать и сроки информирования и увольнения сотрудника.

Порядок действий аналогичен сокращению должности в штатном расписании, за одним исключением. Перед принятием решения об увольнении одного или нескольких работников, занимающих ставки по одной должности в одном структурном подразделении, необходимо дополнительно изучить их квалификацию и эффективность. Такое решение лучше всего принимать коллегиально, например, создав комиссию по сокращению численности.

Кроме того, необходимо учитывать социальное положение сотрудников, если оно предусматривает преимущественное право оставления в штате компании. Например, у работников есть иждивенцы или несовершеннолетние дети с особенностями развития и статуса здоровья.

Процедура сокращения ставки с одновременным увольнением сотрудников состоит из следующих этапов:

Порядок действий нанимателя при сокращении ставок в штатном расписании зависят от того, сопровождается ли такая организационная процедура фактическим увольнением наемного персонала. Как и при любом расторжении трудовых отношений по инициативе нанимателя, в случае уменьшения штатных единиц необходимо соблюсти все предусмотренные нормативно-правовыми актами формальности. Несоблюдение сроков информирования работников, увольнение сотрудника, имеющего преимущество перед оставляемыми специалистами, применение неподходящего основания для расторжения контракта влечет за собой жалобы в различные инстанции и штрафные санкции для нанимателя. А в случае судебного разбирательства может привести к восстановлению человека на работе и расходам на оплату вынужденного простоя и различных компенсационных выплат.

Наниматель может расторгнуть трудовой договор в случае сокращения штата организации (ст.42 ТК РФ). Это очень распространенный вид прекращения трудовых отношений с сотрудниками, сохранение которых в штате организации по каким-либо причинам нецелесообразно. Сокращением штата организации является полное исключение некоторых должностей из рабочего штатного расписания.

Способ этот довольно затратный в финансовом и временном отношении, но кадровые службы часто прибегают к нему, так как он удовлетворяет интересы работодателя и работника.

Статья 42 ТК РФ. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Как зафиксировать изменения?

Зафиксировать кадровые изменения можно двумя методами :

Подготовить распоряжение, утверждающее введение нового штатного документа.
Выпустить приказ о внесении поправок в существующее расписание.

Унифицированной формы таких приказов не существует и кадровая служба работодателя самостоятельно их разрабатывает.

Регламент внесения изменений, которые необходимо отобразить в штатном расписании, прямо зависит от их количества. При обширном количестве кадровых перемен, касающихся не только должностей, но и структурных подразделений, лучше создать новое расписание. Если же перемены единичные, лучше будет внести изменения в действующий штатный документ.

О том, как оформить приказ об изменении в штатном расписании, можно узнать в .

Руководство организации на свое усмотрение определяет штатную численность и состав должностей в структуре организации. Законодательство не обязывает обосновывать причину сокращения . Но в случае судебного разбирательства большим плюсом для работодателя будут представленные доказательства необходимости увольнения работников.

Документы, сопровождающие процедуру и их содержание

Важно правильно, без нарушения установленного порядка соблюсти процедуру сокращения работников. Необходимыми документами будут уведомление, служебная записка и приказ. Расскажем подробнее об их составлении.

В обязанность работодателя входит предупреждение в письменной форме сотрудника о сокращении. Унифицированная форма этого документа законодательством не предусмотрена, кадровая служба составляет его самостоятельно. Уведомление составляют в двух экземплярах – работодателю и работнику.

ВНИМАНИЕ! В случае отказа сотрудника от подписи уведомления, составляется акт, который нужно подколоть к уведомлению.

Администрация предприятия должна до увольнения работника в письменном виде предлагать ему имеющиеся вакансии, подходящие по квалификации и состоянию здоровья. По каждому такому предложению необходимо составлять акт.

Закон устанавливает разные сроки для уведомления сокращаемых работников :

Сотрудники, выполняющие работу на основании бессрочного трудового контракта, предупреждаются за 2 месяца до расторжения контракта (ст.180 ТК РФ).
Работающие по срочному договору – за 3 дня ст.292 ТК РФ.
Привлеченные к выполнению работ, имеющих сезонный характер – за 7 дней (ст.296 ТК РФ).

Неправильно оформленное сообщение о прерывании трудовых отношений может вызывать споры и конфликты . Поэтому работодателю нужно учитывать все нюансы при заполнении этого документа.

Статья 292 ТК РФ. Расторжение трудового договора

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

При сокращении штата перед нанимателем стоит острая задача выбора сотрудников, с преимущественным правом оставления на рабочем месте. В таком случае руководителем структурного подразделения составляется служебная записка с подтверждением более высокой квалификации и производительностью труда конкретного сотрудника.

Приказ

Кадровая служба издает в таких ситуациях два приказа:

Приказ о сокращении должностей.
Приказ об увольнении работников.

Форма распоряжения о сокращении законодательно не закреплена. Разрабатывается работодателем самостоятельно.

Наименование организации.
Название, номер и дата документа.
Краткое содержание.
Причины, которые повлияли на сокращение штата.
Список работников, попадающие под сокращение или наименование должностей (также указывается количество единиц).
Дата утверждения.
Указание ответственных лиц за исполнением приказа.
Подпись руководителя и ответственного лица.

в письменном виде.
Иногда объективной необходимостью для работодателя становится исключить из штата одного или нескольких работников организации. Способствовать этому могут выступать различные причины. В этих случаях работодатель прибегает к сокращению штата организации, которое помогает оптимизировать рабочий процесс.
Однако следует помнить, что процедура сокращения работников сопряжена со многими психологическими и юридическими трудностями. Необходимо грамотно оформлять все необходимые документы и соблюдать сроки, требуемые законодательством.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Работников по сокращению штата быть произведено работодателем до вступления в силу штатного расписания в новой редакции?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Новая редакция штатного расписания должна вводиться в действие в день увольнения работников.

Обоснование позиции:

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). При этом новое должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению (п. 2 раздела "Применение норм материального права" из Обзора судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2008 г., раздел "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ)" из Обобщения практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника, и другое).

Дата увольнения работников в связи с сокращением штата должна определяться не датой вступления в силу штатного расписания в новой редакции, а истечением двухмесячного срока, установленного частью второй ст. 180 ТК РФ (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 15.07.2010 по делу N 33-21255, постановление Президиума Верховного Суда УР от 02.12.2009 по делу N 33-3249, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2010 N 16436).

По нашему мнению, если работодатель в день увольнения, зафиксированный в предупреждении, не реализовал свое право на сокращение штатной единицы (должности), действие трудового договора продолжается (по аналогии с частью шестой ст. 80 ТК РФ). Такой же вывод можно сделать и тогда, когда в уведомлении дата увольнения не указана, но работодатель пропустил двухмесячный срок. Поэтому в случае пропуска срока увольнения в связи с сокращением численности или штата работников процедуру увольнения следует начать заново.

Из положений ТК РФ не следует, как должны соотноситься между собой момент увольнения сокращаемых работников и момент введения в действие нового штатного расписания.

В ряде случаев суды указывают на то, что измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных работников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих работников (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 17.06.2010 по делу N 33-17293 и от 25.06.2010 по делу N 4г/3-3606/10).

Однако анализ судебной практики показывает, что если расторгнут по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, а соответствующая должность исключена из штатного расписания на следующий день после увольнения или позднее, существует вероятность восстановления на работе уволенных по сокращению штата работников (раздел "Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников)" Обзора практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 г. гражданских дел о восстановлении на работе, раздел "Споры об увольнении с работы в случаях сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ)" Справки о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренных судами Самарской области в 2008 г.).

Следовательно, при сокращении штата в интересах работодателя обеспечить, чтобы новое штатное расписание (в котором отсутствуют должности сокращаемых работников) вступило в силу до истечения срока предупреждения об увольнении либо в день увольнения. Однако, поскольку вплоть до момента увольнения сокращаемые работники должны продолжать исполнять свои трудовые функции, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием (ст. 15, часть вторая ст. 57 ТК РФ). Отсутствие в штатном расписании этих должностей может рассматриваться как формальное основание для привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Поэтому, на наш взгляд, при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата организации новая редакция штатного расписания должна вводиться в действие в день увольнения работников (кассационное определение Пензенского областного суда от 20 ноября 2007 г. N 33-2146).

Проведение сокращения численности или штата работников требует оформления большого количества бумаг, многие из которых составляются в произвольной форме. Но их правильное и своевременное оформление сведет к минимуму претензии работников, к примеру, относительно того, что работодатель не вовремя вручил им предупреждение о сокращении и не предложил имеющиеся вакантные должности. И даже если они пожалуются в трудинспекцию или суд, эти документы помогут работодателю доказать свою правоту.

Какие документы и в какие сроки надо оформить

ШАГ 1. Оформляем решение о сокращении

Для этого надо оформить приказ:

<или> об изменении штатного расписания, если из него совсем исключаются какие-то должности (сокращение штата);
<или> о сокращении численности работников, если уменьшается количество работников по всем или некоторым должностям (сокращение численности).

Но нередко эти мероприятия проводятся одновременно, тогда все объединяется в одном приказе. Этим же приказом имеет смысл утвердить комиссию из числа сотрудников организации, которая будет заниматься:

составлением списка подлежащих сокращению работников;
подбором вакансий для сокращаемых;
вручением им уведомлений о предстоящем сокращении.

Вот образец такого приказа.

ПРИКАЗ № 11

г. Москва

Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников

В связи с закрытием магазина по адресу: 1-я Прядильная улица, д. 3,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести изменение в штатное расписание от 01.02.2010, исключив из него следующие штатные должности:
- товаровед - 1 ед.;
- маркетолог - 1 ед.

2. Сократить численность работников по следующим должностям:
- менеджер по продажам - на 1 ед.;
- продавец - на 2 ед.

3. Изменения в штатное расписание от 01.02.2010 вступают в силу с 01.06.2013.

4. Для проведения мероприятий по сокращению штата и численности работников сформировать комиссию в составе:
- председателя комиссии И.Н. Белоусовой - инспектора по кадрам;
- членов комиссии:
- О.И. Васильевой - бухгалтера;
- И.И. Ковалевой - менеджера по продажам.

5. Поручить комиссии:
- подготовить список подлежащих сокращению работников;
- подготовить уведомления для территориального органа занятости о предстоящем сокращении;
- подготовить предложения о предоставлении высвобождаемым работникам другой работы с учетом имеющихся вакансий;
- уведомить работников о предстоящем расторжении трудовых договоров и предоставляемых им в связи с этим правах и гарантиях.

6. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на председателя комиссии И.Н. Белоусову.

ШАГ 2. Направляем уведомление в орган занятости

Внимание

Предприниматель уведомляет орган занятости не позднее чем за 2 недели до увольнения работнико в.

Уведомить о сокращении орган занятости надо, даже если вы сокращаете всего одного работника. Уведомление надо направить до предполагаемой даты увольнения работнико вст. 82 ТК РФ ; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.91 № 1032-1 :

<если> сокращение не приведет к массовому увольнению - не позднее чем за 2 месяца;
<если> сокращение приведет к массовому увольнению - не позднее чем за 3 месяца.

Утвержденной формы уведомления нет. Можно составить его так.

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

129111, г. Москва,
ул. Халтуринская, д. 11,
стр. 1, тел.: 1111111

Руководителю
Центра занятости населения
Восточного административного
округа г. Москвы

Исх. № 18 от 27.03.2013

УВЕДОМЛЕНИЕ

Настоящим сообщаем об увольнении 31.05.2013 по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников), следующих работников ООО «Рассвет»:

Основание: приказ от 25.03.2013 № 11

ШАГ 3. Вручаем уведомление работнику

Каждого сокращаемого работника надо предупредить о предстоящем увольнении письменно и под роспись. Вручить уведомление надо:

<или> не позднее чем за 7 календарных дней, если это сезонный работни кст. 296 ТК РФ ;
<или> не позднее чем за 3 календарных дня, если с работником заключен трудовой договор на срок до 2 месяце вст. 292 ТК РФ ;
<или> не позднее чем за 2 месяца - всем остальным работника мст. 180 ТК РФ .

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Чтобы не нарушить сроки уведомления органа занятости, надо определить, будет ли увольнение массовым. Для этого нужно заглянуть в отраслевое, территориальное или региональное соглашение между профсоюзами и работодателям ист. 82 ТК РФ .
Если в соглашениях ничего об этом не сказано, то массовым считается увольнение по сокращени юп. 1 Положения, утв. Постановлением Правительства от 05.02.93 № 99 :

<или> 50 и более человек за 30 дней;
<или> 200 и более человек за 60 дней;
<или> 500 и более человек за 90 дней.

В этом уведомлении любому сокращаемому работнику (в том числе сезонному и временному) обязательно надо предложить подходящую работу в вашей организации в том же населенном пункте, если она есть на момент вручения уведомления. Подходящей считаетс яст. 81 ТК РФ :

<или> вакантная должность (работа), соответствующая квалификации работника и состоянию здоровья;
<или> вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено соглашениями, коллективным или трудовым договоро мст. 81 ТК РФ .

Если же подходящие вакансии будут появляться в период со дня предупреждения работника и до дня его увольнения, то их тоже нужно ему предлагать.

Уведомление о предстоящем сокращении нужно составить в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а другой с его подписью о получении уведомления хранится в личном деле работника.

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

Продавцу Абрамовой Ольге Николаевне

УВЕДОМЛЕНИЕ

Уважаемая Ольга Николаевна,

в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с проводимым сокращением численности работников на основании приказа генерального директора ООО «Рассвет» от 25.03.2013 № 11 «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников» занимаемая Вами штатная единица по должности продавца подлежит сокращению с 01.06.2013.

Предлагаем Вам перевод на другую работу по должности кладовщика с окладом в размере 10 000 руб. Других подходящих вакансий в нашей организации в настоящее время нет. Информируем Вас, что при Вашем отказе от перевода на предложенную Вам работу кладовщика, а также при отказе от перевода на другие вакантные должности (работы), которые будут Вам предложены при их наличии в период по 31.05.2013 с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья, трудовой договор с Вами будет расторгнут 31.05.2013 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

При увольнении в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также будет сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В течение 3-го месяца со дня увольнения средний заработок будет выплачен по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения Вы обратитесь в этот орган и не будете им трудоустроены.

При согласии работника на перево дстатьи 66 , 72, 72.1 ТК РФ ; п. 4 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225 :

оформляете дополнительное соглашение к его трудовому договору о переводе на другую постоянную работу;
издаете приказ о переводе работника на другую работу. За основу можно взять унифицированную форму № Т-5 или Т-5а;
вносите запись о переводе в трудовую книжку работника;
отражаете информацию о переводе в разделе «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника, где он должен расписаться.

Если на момент вручения уведомления работнику в организации нет подходящих вакансий, то вместо предложения о переводе в уведомлении указывается следующее.

Информируем Вас об отсутствии в ООО «Рассвет» в настоящее время вакантных должностей, соответствующих Вашей квалификации, и нижеоплачиваемых должностей, работу по которым Вы можете выполнять с учетом имеющейся у Вас квалификации и состояния здоровья. При появлении в Обществе таких вакансий в период по 31 мая 2013 г. они будут Вам предложены в письменной форме.

ШАГ 4. Оформляем соглашение о досрочном увольнении

О выплатах, которые положены работнику при увольнении по сокращению, читайте:

Если работник не возражает, то с ним можно расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении с выплатой дополнительной компенсаци ист. 180 ТК РФ .

Оформить соглашение можно так.

Соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности работников

г. Москва

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Пономарева Алексея Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Иванова Полина Ивановна, занимающая должность продавца, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили соглашение о нижеследующем.

В связи с проводимым сокращением численности и штата работников (приказ генерального директора ООО «Рассвет» от 25.03.2013 № 11) занимаемая Работником штатная единица по должности продавца подлежит сокращению с 01.06.2013, о чем Работник был письменно уведомлен под роспись 29.03.2013.

Стороны договорились расторгнуть 01.04.2013 трудовой договор между Работодателем и Работником от 01.03.2010 № 10 ТД.

При увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ Работнику будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ, а также выплачена дополнительная компенсация за увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении в размере двух средних месячных заработков (ст. 180 ТК РФ).

Продавец

П.И. Иванова

Отметим, что для работодателя досрочное увольнение по сокращению не всегда выгодно. Ведь если в течение срока предупреждения вы не сможете обеспечить сокращаемого сотрудника работой по экономическим, технологическим или организационным причинам, то можно оформить на это время просто йст. 72.2 ТК РФ . А он при отсутствии вины работодателя оплачивается в размере 2/3 оклада или тарифной ставк ист. 157 ТК РФ .

А дополнительная компенсация за досрочное увольнение рассчитывается исходя из среднего заработка, а он, как правило, больше оклада или тарифной ставки, который получит работник за работу в течение срока предупреждения.

ШАГ 5. Оформляем приказ об увольнении сокращаемых работников

За основу можно взять унифицированную форму № Т-8 или Т-8а.

Приказ надо составить не позднее дня увольнения.

Не забудьте ознакомить работника под роспись с этим приказом. А если он откажется, сделайте на приказе отметку об этом (например, «Ознакомиться под роспись с приказом отказался»)ст. 84.1 ТК РФ .

ШАГ 6. Оформляем запись об увольнении в трудовой книжке и личной карточке работника

В день увольнения работнику надо выдать трудовую книжку с записью об увольнени ист. 84.1 ТК РФ .

Основание и дату увольнения, а также дату и номер приказа об увольнении надо отразить в заключительном разделе личной карточки работника, где он также должен расписаться.

Если в организации есть профсоюз

В этом случае дополнительно необходимо:

уведомить профсоюз о сокращении в те же сроки и по той же форме, что и орган занятости (см. шаг 2), даже в том случае, если под сокращение попали работники, не состоящие в профсоюзе. Обязательно зафиксируйте дату получения этого уведомления профсоюзом, поскольку нельзя начать предупреждать работников об увольнении (см. шаг 3) ранее этой дат ыст. 82 ТК РФ ;
направить в профсоюз проект приказа об увольнении по сокращению, если работник состоит в профсоюзе или является членом комиссии по трудовым спорам, приложив к нему копию приказа об изменении штатного расписания или сокращении численности (см. шаг 1)статьи 82 , 171 ТК РФ . На то, чтобы успеть уволить такого работника, у вас есть месяц (исключая периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)) со дня получения мнения профком аст. 373 ТК РФ . А на получение его мнения у вас уйдет максимум 10 рабочих дне йст. 373 ТК РФ :

То есть проект приказа надо направить в профком не ранее чем за месяц и не позднее чем за 10 рабочих дней до запланированной даты увольнения сокращаемого сотрудник аст. 373 ТК РФ .

Заметим, что наличие возражений со стороны профсоюза и недостижение согласия во время проведения совместных консультаций не препятствует увольнению работника - члена профсоюза. Однако такое увольнение работник или профсоюз в течение 10 дней может обжаловать в трудинспекцию, которая в случае признания увольнения незаконным может восстановить уволенного сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогул аст. 373 ТК РФ .

Соблюдение приведенного порядка увольнения - одна из гарантий от возможного восстановления сотрудника на работе и штрафа трудинспекции по формальным основаниям, то есть просто из-за отсутствия той или иной бумажки либо ее дефекта.