Можно ли уволить человека не прошедшего аттестацию. Увольнение по результатам аттестации. Цель аттестации и основные требования к ее проведению

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81 , определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

ВАЖНО!

Поскольку в 2019 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

• по соглашению сторон;
• в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
• в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ .

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

• список работников, подлежащих аттестации в этом году;
• дата и место проведения процедуры;
• время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

ВАЖНО!

Необходимо предусмотреть возможность для работника не согласиться с содержанием своей характеристики и предоставить в аттестационную комиссию письменные возражения.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

ВАЖНО!

Не предоставленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссии неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

ВАЖНО!

Любое решение должно быть обосновано и подкреплено соответствующим документом. Если работник подлец — это не основание признать его не соответствующим занимаемой должности.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;
• направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
• ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
• рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
• не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

ВАЖНО!

Те члены комиссии, которые не присутствовали на аттестации, подписывать данные документы не имеют права. Если они подпишут, это может служить поводом для отмены решения комиссии и возбуждения уголовного дела по статье 292 УК РФ.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Срок хранения этих документов составляет 75 лет.

Образец положения об аттестации работников

Образец графика проведения аттестации работников

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов. Поскольку в ходе аттестации оценивается профессиональная квалификация работника (достаточно ли ее для занятия соответствующей должности), необходимо четко понимать, что является таковой. Определение квалификации можно найти в ст. 195.1 ТК РФ. Это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника. При этом характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональном стандарте.

Педагогический работник не прошел обязательную аттестацию: что дальше?

ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза.

Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.

Аттестация работников как основание для увольнения

Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»)) и выплата всех причитающихся ему сумм в последний рабочий день (ст. 140 ТК РФ).Наконец, нужно выдать работнику справку о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения сотрудника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в ФСС не начислялись (п. 3 ч. 2 ст.

Увольнение работников по итогам аттестации. правовые аспекты

Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания.

Инфо

Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии. Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

pЕсли трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя. Мнение судебной практики существует разное.

Увольнение педагога по результатам аттестации

Внимание

Если сотрудник не дал своего согласия на перевод на предложенную ему вакансию, то можно расторгать с ним трудовой договор. В случае отсутствия необходимых вакансий работника также необходимо уведомить об этом.

Вместе с тем, следует учитывать, что иногда несоблюдение порядка проведения аттестации может стать причиной признания её результатов незаконными и восстановлении работника в должности. Так, например, Красноярский краевой суд признал незаконным решение аттестационной комиссии (далее – АК) о том, что учитель не соответствует занимаемой должности.
При этом суд исходил из того, что работодатель нарушил порядок проведения аттестации – вовремя не ознакомил работника с представлением и под роспись не известил его о дате, месте и времени заседания.

Имеет ли право учитель не проходить аттестацию

Здесь же закрепляются решения, которые могут быть приняты комиссией по результатам аттестации). Не стоит игнорировать разработку такого документа, поскольку если в организации отсутствует локальный нормативный акт, регламентирующий проведение аттестации, а аттестация проводилась, то при рассмотрении спора суд может признать увольнение незаконным (Апелляционное определение Брянского областного суда от 13.05.2014 по делу N 33-1612/14).
Обратите внимание! Особое внимание следует уделить составу аттестационной комиссии, ведь если в нее войдут лица, которые ничего не понимают в деятельности оцениваемого сотрудника, то может возникнуть вопрос: как они поняли, что работник не соответствует занимаемой им должности? Отметим еще один момент: при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст.

Могут ли учителя уволить за отказ от прохождения аттестации?

А вследствие того, что работодатель нарушил порядок увольнения сотрудника, суд восстановил его в должности (апелляционное определение от 26 февраля 2014 г. по делу N 33-1850). По другому делу Московский областной суд отказал в отмене решения АК, в соответствии с которым квалификация работника также признавалась недостаточной для занимаемой должности.
При этом суд указал на то, что такие нарушения порядка проведения аттестации, как не уведомление сотрудника в срок о проведении аттестации и не ознакомление его с представлением, не являются существенными и не могут служить основанием для отмены решения АК. Суд учел доказательства, которые свидетельствовали о том, что все работники, в том числе и истица, знали о предстоящей аттестации и были ознакомлены с положением о порядке её проведения (апелляционное определение от 16 июля 2014 г.
по делу N 33-15409/2014).
Это значит, что беременную работницу вы не сможете уволить по итогам аттестации.А согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ по итогам аттестации нельзя уволить также: - женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет; - одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет; - работника, воспитывающего ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет без матери; - родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Кратко расскажем об учете такого мнения. При принятии решения о возможном увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, работодатель должен направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (протокол заседания комиссии, аттестационный лист и пр.). Выборный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.Если профсоюз не согласен с предполагаемым увольнением, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Если учитель не прошел аттестацию то следует ли за этим увольнении

Правовед.RU 724 юриста сейчас на сайте

1. Трудовое право
2. Защита прав работников

Здравствуйте. Работаю в школе учителем 7 лет. проходил аттестацию обязательную и на повышение квалификации. но от очередной отказался. могут ли меня за это уволить? Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Попробуйте посмотреть здесь:

• Могут ли учителя уволить с работы, если условная судимость была 30 лет назад?
• Могут ли учителя информатики уволить, ссылаясь на отсутствие переподготовки по педагогике?

Вы можете получить ответ быстрее, если позвоните на бесплатную горячую линиюдля Москвы и Московской области: 8 499 705-84-25 Свободных юристов на линии: 7 Ответы юристов (1)

• Все услуги юристов в Москве Отмена приказа о дисциплинарном взыскании Москва от 3000 руб. Изменение оснований увольнения Москва от 1000 руб.

По окончании аттестации все материалы предоставьте руководителю организации (иному уполномоченному лицу). Он должен принять окончательное решение по итогам аттестации. Сведения о результатах проведенной аттестации включите в личную карточку сотрудника. В коммерческих организациях Формы аттестационного листа и протокола законодательством не установлены. Поэтому их можно составить в произвольной форме (аттестационный лист, протокол заседания аттестационной комиссии). В государственных и муниципальных учреждениях Для проведения аттестации сотрудников вышестоящие ведомства могут устанавливать (рекомендовать) формы аттестационных (квалификационных) листов и протоколов заседания аттестационной комиссии. Например: Пример оформления результатов аттестации сотрудника В организации была проведена аттестация пяти бухгалтеров.

Увольнение работников по итогам аттестации. правовые аспекты

Напомним, что в настоящее время разработано достаточно много профессиональных стандартов, в конечном итоге они призваны заменить квалификационные справочники. Однако списывать со счетов ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих пока рано.
На основе указанных Справочников (а теперь - и профессиональных стандартов) разрабатываются должностные инструкции, в которых помимо прямых обязанностей и функций работника работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования для занятия той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Аттестация педагогов на соответствие занимаемой должности

Таким образом, в Вашем случае, Вам необходимо: — внести изменения в график проведения аттестации, установив в нем новую дату ее проведения для неявившегося сотрудника, — предложить сотруднику ознакомиться с Положением об аттестации и вручить уведомление о дате аттестации, — если сотрудник откажется от ознакомления, составить соответствующий акт, — направить в адрес сотрудника письмо о предстоящей аттестации и приложить к нему копию Положения об аттестации. Подробности в материалах Системы Кадры: 1. Ответ: Как провести аттестацию сотрудников Цель аттестации Для чего нужна аттестация сотрудников Аттестацию сотрудников проводите в целях определения их деловых качеств и оценки результатов их труда.

Аттестация работников как основание для увольнения

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Как показывает практика, увольнение по данному основанию достаточно часто заканчивается разбирательствами в суде, причем нередко их результатом является проигрыш работодателя.
В настоящей статье расскажем, что понимается под аттестацией, в отношении каких категорий работников она может проводиться, какова ее периодичность и какова процедура увольнения работника, если по итогам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе. Понятие аттестации.

Проводим аттестацию, или как уволить плохого работника?

Такие требования можно установить на основе Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1028-с);

• должности сотрудников, знания которых будут проверяться на аттестации;
• порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;
• порядок формирования аттестационной комиссии;
• процедуру аттестации;
• оформление результатов аттестаций (порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, оформления приказа по итогам аттестации и т. п.).

Положение об аттестации вводится в действие приказом руководителя организации. После того как положение вступит в силу, с ним нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу (ч.
3 ст. 68 ТК РФ).

Не так просто, как кажется: увольнение по результатам аттестации

Положением об аттестации и нормами закона.

1. Должна быть созвана аттестационная комиссия.
2. Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
3. Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
4. Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
5. В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат голосования, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
6. В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
7. Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.

Условия об аттестации отражаются в Положении.

Что делать работодателю в случае отказа сотрудника от аттестации?

В частности, для аттестации педагогических работников форма заявления рекомендована Минобрнауки России и доведена в письме от 18 августа 2010 г. № 03-52/46. Кроме того, на основе рекомендованных форм региональными ведомствами могут быть разработаны бланки заявлений (другие бланки) для учреждений субъектов РФ (муниципальных учреждений).

Например, для педагогических работников государственных образовательных учреждений Санкт-Петербурга форма заявления установлена распоряжением Комитета по образованию правительства Санкт-Петербурга от 31 декабря 2010 г. № 2323-р. Решение о проведении аттестации Каким документом нужно оформить решение о проведении аттестации сотрудников в организации Любую аттестацию начните с принятия решения о ее проведении.

Такое решение должен принять руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформите приказом.

Важно

Если приказ об увольнении невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись.

1. Вносим запись в трудовую книжку. Следующим шагом будет внесение записи об увольнении в трудовую книжку.

Согласно п. п. 14, 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек запись о причине прекращения трудового договора вносится в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При этом, если увольнение осуществляется по инициативе работодателя, запись производится со ссылкой на соответствующий пункт ст.
81 ТК РФ.

Приведем пример.
Главной задачей, которая стоит перед руководителями предприятий, когда они осуществляют разнообразные мероприятия по аттестации своих сотрудников — это оптимизация существующих рабочих процессов в компании и в организации трудовой деятельности на предприятии. Согласно действующему в стране законодательству и существующим нормам, осуществление мероприятий по аттестации своих работников не считается обязательным для всех предприятий или же организаций.
При этом, существующие нормативные правила и нормы закона, а также законодательство в области трудовых отношений между работниками и работодателями определяют такую обязанность для определенных видов трудовой деятельности и предприятий. На многих других предприятиях или же организациях, такие мероприятия по осуществлению аттестации своих непосредственных работников проводится по желанию руководителей и не считается обязательной процедурой.

Если работник не прошел аттестацию на с з днем

Внимание

Важным условием, которое необходимо осуществлять при осуществлении аттестации своих работников является то, что должны быть полностью прописаны условия и порядок проведения мероприятий по аттестации работников на предприятиях. Женщины, которые находятся в положении беременности.

Потому как даже когда возможно определение их несоответствие занимаемой должности на определенном предприятие их увольнение будет невозможно согласно действующей статье ТК РФ. Работники, которые в определенный промежуток времени находятся в законном отпуске связанным с уходом за детьми не достигшим 3-х летнего возраста. Помимо этого, проведение плановых мероприятий, которые связаны с непосредственной переаттестацией работников, дают прекрасную возможность для рационального кадрового перемещения своих сотрудников.
Оксана Власова 28.12.2016 16:19:14 Cтатьи по тематике Что такое легкий труд и кто под него попадает? Какие государственные органы расследуют несчастный… Как происходит аттестация работников на соответств…

Работодатель имеет полностью законное право на то, чтобы расторгнуть составленный трудовой договор с определенным работником, который не в полной мере соответствует своей должности или же выполняемой работе в случаях, когда он не имеет требуемых знаний и опыта по определенной квалификации. Это обоснование указано в стат. 81 пун. 3 част. 1. Особенности увольнения работника в связанные с несоответствием занимаемой должности Для того, чтобы иметь возможность руководителю на полностью законных основаниях уволить своего работника, который не соответствует своей квалификации, потребуется воспользоваться стат.

Новый порядок аттестации педагогических работников был введен в действие с 1 января 2011 года.

Материалы по теме:

По старым правилам учитель, желающий больше зарабатывать, по собственному желанию мог подать заявление о присвоении второй, первой или высшей категории. Категории присваивались: вторая - руководством школы, первая — районным управлением образования, а высшая — в министерстве.

По новым правилам вторую категорию отменили вовсе, а аттестацию педагогических работников поручили органам образования на уровне субъекта РФ. При этом аттестация стала обязательной: раз в пять лет каждый педагог, не имеющий категории, независимо от желания и стажа работы должен проходить аттестацию с целью подтверждения соответствия занимаемой должности.

Те же учителя, которые желают получить первую или высшую категорию, могут вместо этого подать заявление об аттестации для установления соответствия их профессионального уровня требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям. Категории присваиваются на 5 лет, после чего их нужно снова подтверждать в том же порядке.

Если учитель вовремя не подтвердит свою категорию, она аннулируется. После этого:

• педагогический работник первой категории должен будет либо подать заявление об аттестации для присвоения первой категории, либо в общем порядке проходить аттестацию на подтверждение соответствия;
• педагогический работник высшей категории вынужден будет сначала аттестоваться на первую категорию, и лишь спустя два года он получит право претендовать на высшую.

При этом квалификационные категории, присвоенные до 1 января 2011 года, остаются действительными на тот срок, на который были присвоены. Однако правило, в соответствии с которым педагогу, отработавшему по профессии 20 лет, «пожизненно» присваивалась вторая категория, отменяется. Отныне эти учителя также должны будут проходить аттестацию каждые пять лет.

Обязательная аттестация на соответствие занимаемой должности

Обязательная аттестация проводится каждые пять лет для подтверждения соответствия педагогического работника занимаемой должности.

Кто обязан пройти аттестацию

Педагогические работники, не имеющие категорий и не выразившие желания пройти аттестацию на квалификационную категорию.

Кому не надо проходить аттестацию

• учителям, проработавшие менее 2 лет на данной должности;
• беременным женщинам и женщинам, находящимся в декретном отпуске и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Их аттестация проводится не ранее чем через два года после выхода из указанных отпусков.

Педагогам, отсутствующим на работе больше 4 месяцев по причине болезни, аттестацию необходимо будет пройти через год, после официального выхода на работу. Но если вышеуказанная категория граждан изъявит желание приступить к педагогической проверке, никто не может оспорить их решение и не допустить к аттестации.

К аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности учителей представляет их работодатель.

В случае, если учитель работает в разных педагогических должностях у одного работодателя и ни по одной из них не имеет квалификационной категории, то представление работодателя может подаваться сразу по всем должностям, в на которых он состоит.

Если учитель совмещает работу по специальности у нескольких работодателей, каждый из них имеет право направить его для прохождения аттестации.

Перечень обязательных документов:

• Заявление с личной подписью
• Копия результата с прошлой аттестации (если имеется)
• Копии дипломов о высшем или среднем профессиональном педагогическом образовании
• Копия, подтверждающая наличие высшей или первой категории аттестации (если такое было ранее получено)
• Копия документов о смене фамилии, если она была изменена
• Сопроводительное письмо или развернутая характеристика с места работы, которая может подтвердить уровень компетенции и профессиональной деятельности.
• Через месяц после подачи документов, заявителю на домашний адрес придет письмо с подробным описанием места и времени проведения аттестации.

Как проходит аттестация

В ходе аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности учителя проходят письменные испытания по вопросам, связанным с их профессиональной деятельностью или компьютерное тестирование, позволяющее определить уровень владения современными методиками преподавания и воспитания.

Решение комиссии

В соответствии с пунктом 13 «Порядка аттестации педагогических работников» решение аттестационной комиссии оформляется протоколом и заносится в аттестационный лист педагогического работника. Этот документ, а также выписка из распорядительного акта аттестационной комиссии хранятся в личном деле педагога.

1. При успешном прохождении аттестации комиссия выносит вердикт: «соответствует занимаемой должности».
2. Если испытания были завалены, комиссия принимает решение, что учитель «не соответствует занимаемой должности».

В этом случае трудовой договор с педагогическим работником может быть расторгнут в соответствие с п. 3. ч. 1. ст. 81 ТК РФ. Однако работодатель не обязан увольнять не прошедшего аттестацию учителя. Он, например, может предложить ему пройти курсы повышения квалификации, и по их окончании пройти повторную аттестацию.

Кроме того, увольнение не допускается, если есть возможность перевести педагогического работника с его письменного согласия на другую работу (например - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

Также, в соответствии со статьей 261 ТК РФ, нельзя уволить

• работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
  
• беременную женщину, а также женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет;
  
• одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида - до восемнадцати лет;
  
• других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Добровольная аттестация для получения первой или высшей категории

Добровольная аттестация проводится на основании заявления педагогического работника для установления соответствия его квалификации требованиям, предъявляемым к первой или высшей квалификационным категориям.

Кто имеет право пройти аттестацию

1. На заявление об аттестации для присвоения первой категории могут подать:

• педагогические работники, не имеющий категорий;
• педагогические работники, имеющие первую категорию - если срок действия предыдущей «добровольной аттестации» подходит к концу.

2. На заявление об аттестации для присвоения первой категории могут подать:

• педагогические работники, имеющие первую категорию - но не ранее, чем через 2 года после ее присвоения;
• педагогические работники, имеющие высшую категорию - если срок действия предыдущей «добровольной аттестации» подходит к концу.

Учителя, проработавшие в занимаемой должности менее 2 лет, беременные женщины и женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет также имеют право подать заявление о добровольной аттестации.

Кто подает заявление об аттестации

Каждый учитель делает это самостоятельно. Законом не установлены централизованные сроки подачи заявлений и периоды проведения аттестации, поэтому педагогический работник может подать документы на аттестацию в любое время.

Учителям, уже имеющим категорию, рекомендуется подавать заявление не позже, чем за три месяца до истечения срока предыдущей добровольной аттестации. Это нужно для того, чтобы этот срок не истек во время рассмотрения заявления и прохождения аттестации.

Как подать документы на аттестацию

1. Учитель, решивший подать заявление о добровольной аттестации собирает пакет документов:

• заявление по установленной форме (есть образец);
• ксерокопия аттестационного листа предыдущей аттестации (если она была);
• новый аттестационный лист, заполненный до 7 пункта включительно;
• портфолио своих профессиональных достижений (есть рекомендации по составлению), которое можно предоставить в аттестационную комиссию как в момент подачи заявления, так и в течение месяца после этого.

2. Пакет документов подается в аттестационную комиссию субъекта РФ - в столице эти функции выполняет Московский центр образовательного права, находящийся по адресу ул. Большая Декабрьская, дом 9.

3. В течение месяца комиссия рассматривает заявление и назначает дату, месту и время проведения аттестации учителя. Срок прохождения аттестации не должен превышать 2 месяца.

Требования к категориям

Согласно «Порядку аттестации педагогических работников» к категориям предъявляются следующие требования.

Требования к первой квалификационной категории:

• личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания;
• стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте РФ.

Требования к высшей квалификационной категории:

• установлена первая квалификационная категория;
• владение современными образовательными технологиями и методиками и эффективное применение их на практике;
• стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте РФ, в том числе с учетом результатов участия обучающихся и воспитанников во всероссийских, международных олимпиадах, конкурсах, соревнованиях;
• личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания, инновационной деятельности, в освоение новых образовательных технологий и активное распространение собственного опыта в области повышения качества образования и воспитания.
  

При этом олимпиады, конкурсы и соревнования учитываются только для оценки тех педагогических работников, чья работа предусматривает эти мероприятия. Например, для педагогов-психологов этот пункт не действителен.

Как проходит аттестация

Квалификационное испытание проходит в форме экспертизы портфолио профессиональных достижений учителя. Заседание аттестационной комиссии может проходить как без участия учителя, проходящего испытания, так и в его присутствии. О желании присутствовать на заседании нужно заранее написать в заявлении.

Если учитель заявил о желании присутствовать на заседании, но в указанный срок не явился на него без уважительной причины, аттестационная комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие.

Решение комиссии

В ходе аттестации для установления соответствия их профессионального уровня требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям решение комиссии протоколируется и записывается в аттестационный лист педагогического работника. Затем оно утверждается органам образования субъекта РФ. Аттестационный лист и выписка из акта органа образования высылаются работодателю.

1. Если учитель прошел аттестацию, выносится решение «соответствует требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории.

Запись о присвоении категории делается в трудовой книжке, в разделе «Сведения о работе». Например: «Установлена первая квалификационная категория по должности «учитель» - при этом преподаваемый предмет не указывается.

2. Если учитель не прошел аттестацию, выносится решение «не соответствует требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории» .

В этом случае те, кто «сдавал» на первую категорию, остаются без категории, и должны пройти аттестацию на соответствие занимаемой должности.

Тем, кто «не сдал» на высшую - сохраняется первая квалификационная категория до завершения срока ее действия. После чего аттестацию придется проходить снова - либо на подтверждение первой категории, либо на установление высшей.

Обжалование решения аттестационной комиссии

Право на обжалование итогов аттестации оговаривается в «Порядке аттестации педагогических работников». Подать заявление об обжаловании можно либо в комиссию по трудовым спорам при региональном органе образования, либо в суд. Заявление в суд о разрешении индивидуального трудового спора подается в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Как показывает практика, увольнение по данному основанию достаточно часто заканчивается разбирательствами в суде, причем нередко их результатом является проигрыш работодателя. В настоящей статье расскажем, что понимается под аттестацией, в отношении каких категорий работников она может проводиться, какова ее периодичность и какова процедура увольнения работника, если по итогам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Понятие аттестации. Обязательно ли ее проводить?

Прежде всего стоит сказать, что определения понятия «аттестация» в Трудовом кодексе нет, но из определений, содержащихся в различных словарях, можно сделать вывод, что аттестация — это оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемым должностям, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

Но такую оценку законодатель обязывает проводить лишь в отношении отдельных категорий работников — гражданских и муниципальных служащих, сотрудников ОВД, педагого и пр. А вот обязательность проведения аттестации в коммерческих организациях законодательством не установлена. Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов.

Поскольку в ходе аттестации оценивается профессиональная квалификация работника (достаточно ли ее для занятия соответствующей должности), необходимо четко понимать, что является таковой. Определение квалификации можно найти в ст. 195.1 ТК РФ. Это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника. При этом характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональном стандарте. Напомним, что в настоящее время разработано достаточно много профессиональных стандартов, в конечном итоге они призваны заменить квалификационные справочники. Однако списывать со счетов ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих пока рано.

На основе указанных Справочников (а теперь — и профессиональных стандартов) разрабатываются должностные инструкции, в которых помимо прямых обязанностей и функций работника работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования для занятия той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, иначе при проведении процедуры аттестации, о которой мы расскажем ниже, могут возникнуть вопросы по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Итак, исходя из определения квалификации, приведенного в ст. 195.1 ТК РФ, можно сказать, что несоответствие квалификации работника для занятия той или иной должности можно определить как неспособность работника качественно выполнять порученную ему трудовым договором работу.

Документационное обеспечение аттестации

Повторим, что коммерческие организации самостоятельно решают, проводить ли им аттестацию, а если да, то в отношении каких работников и как часто. Однако, чтобы данная процедура была законной, в компании необходимо разработать ряд документов. Основным из таких документов является локальный нормативный акт — положение о проведении аттестации. Помимо него понадобятся:

— приказ о проведении аттестации;

— график аттестации;

— положение о работе аттестационной комиссии и приказ об утверждении ее членов;

— протоколы заседаний комиссии, аттестационные листы и пр.

Разработать и утвердить документы, которые применяются при аттестации и на основании которых она проводится, важно, так как при возникновении трудового спора по итогам аттестации компетентные органы первым делом будут проверять локальные нормативные акты и порядок их принятия и утверждения.

Скажем несколько слов о положении о проведении аттестации. При его подготовке за основу можно взять Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267. Об этом говорят и суды. Например, в Определении от 01.06.2010 по делу N 33-8370 Московский областной суд отметил, что положения вышеуказанного Постановления должны применяться в корреспонденции с ТК РФ до принятия соответствующих актов.

Структура положения о проведении аттестации может быть следующей:

— цели и задачи аттестации (это могут быть изменение организационной структуры, установление потребности в повышении квалификации работников, изменение системы оплаты труда и премирования и пр.);

— категории работников, подлежащих аттестации (например, можно установить, что не проходят очередную аттестацию лица, проработавшие в занимаемых должностях менее одного года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до года);

— сроки проведения аттестации (можно установить, что аттестация проводится раз в три года, пять лет или вовсе ежегодно);

— критерии оценки уровня квалификации (работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации);

— порядок проведения аттестации (в этом разделе нужно определить этапы проведения аттестации, порядок доведения сведений о сроках проведения аттестации до членов аттестационной комиссии и работников, подлежащих аттестации, порядок составления графика аттестации и пр. Здесь же закрепляются решения, которые могут быть приняты комиссией по результатам аттестации).

Не стоит игнорировать разработку такого документа, поскольку если в организации отсутствует локальный нормативный акт, регламентирующий проведение аттестации, а аттестация проводилась, то при рассмотрении спора суд может признать увольнение незаконным (Апелляционное определение Брянского областного суда от 13.05.2014 по делу N 33-1612/14).

Обратите внимание! Особое внимание следует уделить составу аттестационной комиссии, ведь если в нее войдут лица, которые ничего не понимают в деятельности оцениваемого сотрудника, то может возникнуть вопрос: как они поняли, что работник не соответствует занимаемой им должности? Отметим еще один момент: при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ) при его наличии.

Процедура увольнения работника

Увольнение по инициативе работодателя в большинстве случаев может закончиться трудовым спором. Поэтому помимо соблюдения правил проведения и оформления результатов аттестации в соответствии с порядком, определенным в компании, необходимо правильно задокументировать прекращение трудовых отношений.

1. Предлагаем вакансии. Итак, если по итогам аттестации комиссия признала сотрудника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, работодатель в первую очередь должен предложить сотруднику перевод на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Причем такой перевод может быть осуществлен только с письменного согласия работника.

К сведению. Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работы) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Отметим, что работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Более того, если коллективным договором, соглашениями, трудовым договором предусмотрено предложение вакансий в других местностях, работодатель также обязан их предложить.

Только в том случае, если работник отказался от перевода или у работодателя нет подходящих вакансий, можно инициировать увольнение.

Отказ от вакансий или принятие решения о занятии предлагаемой должности работник может выразить как в таком уведомлении, так и в отдельном заявлении.

Если работник согласен на перевод, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ о переводе по форме Т-5. При этом нужно внести в трудовую книжку запись о переводе в соответствии с п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.

1. Учитываем мнение профсоюза. Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по результатам аттестации производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Кратко расскажем об учете такого мнения. При принятии решения о возможном увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, работодатель должен направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (протокол заседания комиссии, аттестационный лист и пр.). Выборный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Если профсоюз не согласен с предполагаемым увольнением, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Обратите внимание! Соблюдать данную процедуру необходимо, если в организации, есть профсоюз или работник является членом какого-либо профсоюза.

В любом случае работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия его на работе, когда за ним сохраняется место работы (должность).

1. Проверяем, не относится ли сотрудник к категории работников, которых нельзя увольнять по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Статьей 261 ТК РФ определены гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора. В частности, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Это значит, что беременную работницу вы не сможете уволить по итогам аттестации.

А согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ по итогам аттестации нельзя уволить также:

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет;

— работника, воспитывающего ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет без матери;

— родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Обратите внимание! Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

1. Издаем приказ. Если работник отказался от предложенных ему вакансий (или они отсутствуют) и не относится к категории работников, которых нельзя увольнять по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, издается приказ об увольнении. Такой приказ можно издать по унифицированной форме Т-8 или форме, утвержденной организацией.

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. Если приказ об увольнении невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись.

1. Вносим запись в трудовую книжку. Следующим шагом будет внесение записи об увольнении в трудовую книжку. Согласно п. п. 14, 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек запись о причине прекращения трудового договора вносится в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При этом, если увольнение осуществляется по инициативе работодателя, запись производится со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ.

Приведем пример.

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
10	23	10	2014	Трудовой договор расторгнут	Приказ
				в связи с несоответствием	от 23.10.2014 N 39-к
				занимаемой должности
				вследствие недостаточной
				квалификации,
				подтвержденной
				результатами аттестации,
				пункт 3 части 1 статьи 81
				Трудового кодекса
				Российской Федерации.
				Секретарь Морозова
				Ознакомлен, Петров

1. Оформляем иные документы. Завершающим этапом оформления увольнения будут внесение записи в личную карточку, выдача трудовой книжки работнику (в подтверждение ее получения работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (напомним, форма такой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»)) и выплата всех причитающихся ему сумм в последний рабочий день (ст. 140 ТК РФ).

Наконец, нужно выдать работнику справку о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения сотрудника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в ФСС не начислялись (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

В заключение

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, даже при соблюдении требований законодательства — дело сложное и трудоемкое. Поэтому, чтобы у работника практически не осталось шансов оспорить такое увольнение, работодателю придется достаточно много сил потратить на разработку системы аттестации. Но в любом случае стоит помнить, что признание аттестационной комиссией работника не соответствующим занимаемой должности не означает, что его нужно однозначно уволить. Поэтому взвесьте все за и против и только потом принимайте решение об увольнении.