Введение

Опыт ХХ века со всей очевидностью показал, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, являются тем приводным ремнем, который определяет эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. Именно мотивация персонала, его преданность компании, его настрой на высокую самоотдачу в труде являются основой эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой организации.

Актуальность темы исследования состоит в том, что готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже если человек должен выполнить рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Для того, чтобы добиться эффективного функционирования бизнеса, необходимо вначале построить четкую систему управления эффективностью каждого сотрудника.

В системе мотивации основополагающим направлением на всех этапах хозяйствования и товарно-денежных отношений является организация оплаты труда работников. В этой связи одной из главных задач для каждого хозяйствующего субъекта является поиск, разработка и организация эффективных методов мотивации работников и систем оплаты их труда.

С момента начала научного изучения законов и закономерностей управления трудовыми ресурсами, процессов мотивации и методов стимулирования труда было разработано множество теорий, концентрирующихся на содержательных, процессных или ситуационных моментах. Тем не менее, исчерпывающей концепции, дающей руководству организации конкретный набор подходов и рычагов формирования трудовой мотивации и лояльности персонала предприятия до сих пор нет. В тоже время усиление конкуренции, как на местных, так и на глобальных потребительских рынках, усложнение условий ведения бизнеса в силу ускорения научно-технического прогресса, вывело аспекты управления трудовыми ресурсами в ряд решающих для обеспечения конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Это указывает на актуальность выбранной темы.

Деньги как фактор мотивации труда

Несмотря на ненасыщаемость потребности в деньгах, стремление к материальному обогащению с возрастом и с определенным уровнем достижения материального благополучия несколько ослабевает. Наличие у человека достаточного количества денег в какой-то мере ослабляет их значение как мотивационного фактора. Человек, который имеет много денег, далеко не всегда будет выполнять работу исключительно ради заработка. Для некоторых людей деньги - довольно слабый мотиватор. Их больше побуждает к деятельности ощущение компетентности, стремление развиваться, желание руководить людьми и другие мотивы. Но для человека, который материально необеспечен, деньги - достаточно сильный мотивационный фактор.

Существует мнение, что в странах Запада и США для человека, имеющего годовой доход более 50 тыс. долларов, значение денег как мотивационного фактора несколько уменьшается. Нельзя утверждать, что такого человека деньги не интересуют - однако человек, который материально хорошо обеспечен, работает не только ради денег. А 40-50 тыс. долларов годового дохода являются тем минимумом, который гарантирует финансовую стабильность.

Если материально обеспеченному человеку (годовой доход которого составляет, например, 100 тыс. долларов) другая фирма предложит оклад в 500 тыс. долларов, то будет ли он работать больше и лучше? Это зависит от специфики деятельности, от мотивации человека и некоторых других факторов. Но, в общем, материально обеспеченного субъекта деньги слабее стимулируют к выполнению деятельности, чем остро нуждающегося в деньгах человека. Однако это только общая тенденция, в каждом конкретном случае могут быть свои особенности.

Обзор исследований роли материального вознаграждения как мотивационного фактора свидетельствует о неоднозначности результатов. Деньги, согласно разным данным, занимают с 3-го по 7-е места в иерархии мотивов, побуждающих к трудовой деятельности.

Таким образом, несмотря на то, что роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, с ростом материального благосостояния, возраста и образования несколько уменьшается, деньги для большинства людей являются достаточно сильным подкреплением.

Деньги, как и условия работы - удовлетворяющий фактор. Конечно, можно предположить, что увеличение заработной платы приведет к росту производительности. Возможно даже, что мы правы, - для большинства людей, но не для всех. Многие компании проводят поощрительные программы, в которых людям дается возможность повысить свои доходы за счет улучшения производительности труда. Но для одних сотрудников эти программы работают, а для других - нет.

Хороший пример - отдел продаж. Продавцы обычно трудятся на комиссионной (поощрительной) основе. Им можно было бы позавидовать - ведь им редко приходится просить прибавку к зарплате. Все, что им надо, - работать старательнее и умнее, чтобы заработать, сколько они хотят. Следовательно, все продавцы богаты. Однако на практике это неверно.

Почему так? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо глубоко взглянуть в человеческую психику, психологию личности так сказать. Сознательно или подсознательно, все мы определяем личный уровень заработка, который удовлетворяет нас. Деньги мотивируют нас до достижения этого пункта, но перестают мотивировать после. Этот уровень - величина индивидуальная: для одних она больше, для других - меньше.

Есть люди, ставящие планку заработка очень высоко. Для них деньги - это один из главный мотивирующих факторов, другие довольны меньшим. Это не означает, что они хотели бы повышения зарплаты, но напрягаться ради лишних денег они не станут.

Следовательно, можно сделать вывод, что деньги мотивируют - но только до достижения точки удовлетворенности. Некоторые люди довольствуются малым. Пока они в состоянии удовлетворять свои базовые потребности, другие факторы будут для них важнее денег. Для других же планка стоит высоко, и они будут делать все, чтобы заработать больше.

Таким образом, отсюда видно, что мотивирующим фактором на деле являются не столько сами по себе деньги, сколько потребность в них, которая индивидуальна для каждого человека.

Деньги по своей сути есть не что иное, как универсальное средство обмена, посредством которого человек удовлетворяет свои потребности.

Рис. 1.1

Из теории Маслоу мы уже знаем, что пирамида потребностей (рис. 1.1) включает в себя на низших трех уровнях потребности в еде, сне (физиологические), в жилище и безопасности, в социальной принадлежности. Можно утверждать, что для удовлетворения потребностей этих уровней деньги являются необходимым средством. Для удовлетворения потребностей высших уровней - признания, самореализации - определяющими становятся структура заработной платы и система показателей оценки эффективности его деятельности.

Деньги, получаемые работником в качестве вознаграждения за труд, принято называть заработной платой. Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения, органически присущих ей функций. Этот вопрос среди экономистов также пока является дискуссионным.

По нашему мнению, можно выделить четыре основные функции заработной платы:

воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

стимулирующую (мотивационную) - повышение заинтересованности в развитии производства;

социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Понятия "стимулирующая (мотивационная) функция" и "стимулирующая роль" заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, хотя оба они упоминаются многими авторами. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют.

денежное вознаграждение труд персонал

По нашему мнению, "стимулирующая функция" и "стимулирующая роль" - понятия однопорядковые, но не тождественные. Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный "двигатель" стимулирующей функции. Работает "двигатель" - значит, реализуется стимулирующая функция, "пробуксовывает" - отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания "стимулирующей (мотивационной) функции" и "стимулирующей роли" заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости, в первую очередь, от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Возможно, вы, как и я, время от времени забываете зачем нужны деньги (не потому, что их стало вдруг больше, из-за другой причины: жизненные идут далеко от денежных приоритетов).

Но иногда реальность вносит свои коррективы: что вот срочно нужны деньги, смотрим назад, сокрушаемся, ибо были благоприятные возможности, были, но мы попросту их упустили. Упустили из-за малого желания к за получению тех самых деньжат.

Обдумав все это, и чтоб в дальнейшем не возвращаться на пройденный урок, одумываемся, приходим к мнению: нужно не терять к финансам, к деньгам, ее нужно сохранить, иногда и приумножать .

Статья об этом, будет полезна тем, кто явно чувствует, что ему не хватает «денежной» мотивации, не хватает желания больше зарабатывать или меньше тратить.

Как повысить мотивацию к деньгам

1. «Деньги» всегда должна быть на виду

На виду, на слуху, ощутима для рук, в памяти …

Чтоб не забывать, зачем нужны деньги и для чего они нужны, помогут простые рекомендации:

Рабочий стол оформить тематически (или согласно тому, на что нужны финансы): деньги, золотые сережки, дорогие яхты и машины и т.д. Если рабочий стол не компьютерный, то можно обвешать там, где часто глаза бывают в соответственные плакаты, постеры.

Обязательно заведите бумажник , храните в них одну купюру высокого номинала. Кое-кто носит с собой счастливые редкие монеты или номиналы с особым порядковым номером.

Но не стоит давить желанием «побольше денег» на уши. Уши быстро устают. Т.е. если нет сильного желания к деньгам, не нужно прослушивать специальные мотивационные треки, много читать на данную тему, использовать афирмации. «Тошнить» деньгами еще опасней, чем забыть о них вообще.

Пусть все пароли будут денежными: Lybly_denegky_1kkk, mnogoMillionov_i-Ya, …

Задаться финансовой целью , цель же поставить по всем правилам ( , «).

2. Стать самому себе бухгалтером

Т.е. заведите журнал расходов и доходов, заносите в него все денежные события на протяжении дня. Подводите итоги за месяц, ставьте задачи на следующий (сократить расходы на сладкие булочки, оставаться на оплачиваемый час дольше и т.п.).

Это отличный способ к финансовой самодисциплине, имеет массу прикладных «бонусов». От воспитания в себе силы воли до удивительных открытий в понимании сути денег …

3. Две финансовые стратегии

Существует всего две стратегии в отношении денег: меньше тратить и больше зарабатывать .

Обычно вы склонны к чему-то одному: или вы преуспели экономить или вам легко дается новые источники дохода.

Изучите досконально другой упущенный вами денежный способ. Возможно, придется поставить соответственную цель («Сэкономить 1 тыс.», «Заработать дополнительно 2 тыс», «Инвестировать …» и т.д.)

Худший вариант: если вы не умеете ни экономить, ни зарабатывать. Начните с азов финансовой грамотности, благо книг много, например, .

4. Отпраздновать финансовую победу

Задействуйте психологию : празднуйте любую финансовую победу, то ли за успешный новый контракт, за нового клиента, за перевыполнение плана или за то, что смогли сэкономить, сократить расходы.

И не беда, что за праздник нужно тоже заплатить. Ведь при всем при этом, вышесказанном, деньги для того и нужны, чтоб их тратить. Разумно тратить!

5. Отдохнуть от денег

Как мышцы тело устает от однообразных нагрузок, так и разум устает от однообразных мыслей.

Хороший спортсмен через 2 месяца продуктивных тренировок берет 2 недели отдыха от спорта. Данное правило было доведено несколько раз и для другой деятельности. Сроки, правда, другие. Если этого не делать, то продуктивность, результаты начинают падать.

А если следовать вполне определенному циклу: дело, потом полный отдых, наоборот, после отдыха результативность снова на взлете.

То же самое сделайте и с финансовым вопросом. Обязательно запланируйте отпуск от денег, тревог и ожиданий, связанных с ними.

Если вы этого не сделаете, деньги сами возьмут отпуск от вас.

Нет сомнений, что правильная мотивация персонала HR-менеджером - залог успешной работы сотрудников организации. Однако, как именно мотивировать людей не всегда бывает понятно. Деньги - это важно! Деньги - это один из важнейших факторов мотивации персонала, и данная статья как раз посвящена этой теме.

HR-менеджер должен запомнить главное - деньги важны!

С одной стороны, это очевидно. С другой, - что это совсем не так, вспомнить хотя бы концепцию Маслоу о пирамиде потребностей личности.

Если бы теория Маслоу была полностью верна, то, по крайней мере, в богатых странах, экономические стимулы уже должны были потерять всю их силу. Как мы знаем, это не так.

Согласно Питеру Друкеру (1974), не имеется ни одного свидетельства в пользу отказа от материального вознаграждения. Антиматериализм - миф, несмотря на то, что о нем так много говорят. Экономические стимулы становятся гораздо более эффективной мотивацией, чем просто вознаграждение персонала.

Мы живем в мире денежной мотивации, поэтому HR-менеджер не может избегать данного вопрос во взаимодействии с сотрудниками. Никакое человеческое отношение не может компенсировать работнику денежной награды.

Если в коллективе налажены хорошие человеческие взаимоотношения, то команде это лишь придаст дополнительный интерес к работе, что станет отличной мотивацией к лучшей работе.

Даже самые заядлые футболисты не подумают играть за Англию, если им не заплатят. Финансовые награды, которые предлагают им клубы, гораздо больше, чем вознаграждения в их собственной стране. Игроки регби больше не играют за свои собственные страны, а выбирают тех, кто предложит самую высокую цену. Профессиональные теннисные игроки отказались играть в Уимблдоне, потому что награды не были для них привлекательны.

Все это характерно для нашего мира, и вы, как HR-менеджер, должны обязательно это учитывать. Борьба за лучшую зарплату, и награды действительно все еще происходит. Все это происходит постоянно, несмотря на требование психологов, что безопасность - главная потребность человека.

Неужели ценности со временем не меняются? Однако, несмотря на все философские рассуждения, мы должны учитывать реалии жизни в коммерческом мире.

Самомотивация может надолго не хватить: она должна постоянно укрепляться вознаграждениями. В частности, заслуги должна оцениваться и вознаграждаться регулярно, если это того заслуживает.

От чего зависит финансовое вознаграждение сотрудника?

Финансовые награды подразделяются на три типа:

• за дополнительную прибыль;
• за хорошую работу;
• за заслуги.

За прибыль

Прибыль может оцениваться на макро и микро-уровнях. Это определяется тем, какого рода деятельностью занимается компания и какую продукцию она выпускает.

На макро-уровне, было бы трудно идентифицировать и вознаграждать выделяющуюся работу.

Это возможно на микро-уровне, где можно рассмотреть стоимость работы и величину прибыли более детально. Это проще сказать, чем сделать, потому что здесь также учитываются накладные расходы и другие общие услуги, что снижает объективность оценки отдельного сотрудника. Распределение стоимости в таких случаях несколько произвольно, поэтому и прибыль не будет истинным отражением работы.

За хорошую работу

В случае оценки качества работы, различные составляющие факторы должны быть отделены друг от друга, оценены и сравнены. Каждому фактор HR-менеджер может назначить оценку по предварительному согласованию с менеджментом компании.

Совокупный рейтинг рабочих факторов формирует структуру заработной платы сотрудника. Однако, должен быть так называемый "базовый показатель или уровень", "минимальная заработная плата", которые зависят от условий работы и географического положения. В некоторых случаях и в некоторых странах это показатели установлены законом.

Можно говорить о следующих факторах:

• производственные условия;
• физические особенности;
• умственные характеристики;
• степень ответственности;
• образование и опыт.

Если это менеджеры, то они должны обладать:

• ответственностью;
• опытом;
• умением строить отношения с людьми.

Оценить умственные, профессиональные, физические особенности сотрудника HR-менеджеру помогут психологические тесты. Такие психологические методики на внимание очень эффективны и опираются на прочный базис научно-обоснованных теорий внимания.

Например, аналог теста Иоселиани служит для оценки переключаемости интеллектуального внимания.

Тест Струпа - для оценки интенсивности и избирательности внимания. С помощью него возможна также тренировка интенсивности и избирательности внимания.

Тесты IQ структуры интеллекта Амтхауэра необходимы для диагностики структуры интеллекта и определения коэффициента интеллекта (IQ).

Психологический тест Гилфорда позволяет исследовать социальный интеллект, необходимый для профессий типа "человек-человек", прогнозировать успешность деятельности работника.

За заслуги

Оценка заслуг сотрудника используется как индикатор работы. Каждый служащий оценивается обычно как превосходный, хороший, средний или бедный по следующим способностям:

• коммуникабельность;
• человеческие взаимоотношения, включая лидерство и мотивацию;
• знания;
• суждения;
• умственные способности.

Хочется посоветовать HR-менеджеру серьезнее относиться к оценке, поскольку иногда она, к сожалению, выполняется просто механически, что ведет к необъективности в отношении сотрудников.

«Все просто! Вы либо хотите, либо нет!» Джордж Карлин

На практике мы заметили одну вещь: начальники обычно неправильно подходят в вопросу мотивации. Вот они думают: «А сколько я должен платить своим сотрудникам и при этом не переплатить еще, чтобы они работали на отлично?». Это крайне примитивный подход!

Давайте разбираться…

Деньги – это не стимул, даже не способ мотивирования человека. С помощью денег вы ничего не добьетесь. Запомните: если мотивировать свой персонал только таким способом, то в итоге с вами останутся только материально заинтересованные сотрудники, а это не всегда продуктивные и деятельные люди!

Подчиненные не всегда понимают, что заработки вашей фирмы – это лишь результат осознанной и продуктивной деятельности! Сейчас можно встретить много личностей, привыкших получать зарплату за создание видимости деятельности.

Отложим деньги на потом…

К чему могут привести попытки мотивировать вялый и безынициативный персонал только деньгами? Человеку никогда не будет хватать его зарплаты – увеличивается количество денег, увеличиваются и потребности! Если повышать оплату, то сотрудник «оживет» на пару дней в благодарность, а потом снова начнет работать спустя рукава.

Если повышать зарплату непродуктивным сотрудникам, то ответом на такой поступок и станет непродуктивность, а все проблемы в итоге свалятся на вас – руководителя.

Какие же у людей мотивы?

Ниже мы предлагаем рассмотреть небольшой списочек известных мотивов:

Первое место занимает то самое «чувство долга» - это самый высокий уровень мотивации;

На втором месте личные убеждения работника;

Третье место занимает личная выгода;

И только на четвертом деньги – мотивация низкого уровня!

О деньгах думают несчастные люди!

И правда. Если подумать, то таких жалко. Им нечем гордиться! Они не знают, что такое выручка, взаимопомощь, творческий позыв. Они находятся на низшей ступени самомотивации.

Личная выгода и достижения – все еще низкий уровень. Его представители заняты исключительно собой, достижением собственных целей. Их предел – это получение более высокой должности статуса. Деньги для них – все равно первичная цель. Но они уже рассматривают их, как средство достижения своих мечтаний.

Личные убеждения – вот это уже хорошо!

Здесь человек ищет себя, пытается самореализоваться, а деньги для него – не цель, а награда за свою деятельности. Такие люди получает удовольствие от работы, полный идей, нагружают себя проектами, чтобы доказать, что они смогут, пройдут, выдержат. Это уже высоко мотивированные и самодостаточные люди.

Поговорим о чувстве дола

Чувство долга – это самый высокий уровень. Представители зачастую движимы идеями, целями. У вас есть хоть один такой сотрудник? Если да, то поздравляем. Можем поспорить, что вы сами такой – ведь вы создатель и организатор. Вас не надо просить задерживаться допоздна, если понадобится. Вы работаете за идею, а не за деньги!

Чтобы повысить продуктивность своей фирмы, советуем принять к сведению этот список! Не стоит набирать в штат сотрудников, мотивированных исключительно зелеными бумажками, или просто не доверяйте им основных позиций. Таких товарищей можно сразу раскусить на собеседовании. После пары минут разговора они начинают спрашивать о зарплате, премиях и бонусах. Выясните, чего они ждут от работы и почему хотят работать у вас.

Как найти мотивированных людей

Тут главное – быть честным. Просто и с душой оформите на бумаге основные идеи своего бизнеса, сделайте ее доступной для общественности и скоро к вам потянутся люди, движимые одной целью – реализовать вашу идею.

Также можно перетянуть человека с уровня личной выгоды на уровень личных убеждений. Тут все просто: пообещайте всем сотрудникам повышение заработной платы при увеличении объема продажи на 30 процентов. Результат не заставит вас долго ждать. Для продавцов же установите процент личного дохода от каждой сделки.

Для итога расскажем об основных демотиваторах:

1. Сотрудники не знают целей, либо не согласны с ними! Видите, как важно вовремя информировать коллектив!

2. Некомпетентность. Человек то может и хочет реализовать идею, а вот образованности не хватает. Почему бы вам не отправлять их на курсы, открыть у себя Центр Обучения кадров?

3. Личные проблемы. Своим людям нужно помогать! Минимум советом.

4. Сотрудники и отделы не координированы, что ведет к перегруженности и стрессовым ситуациям. Подумайте о решении проблемы.

Мы надеемся, что наши советы помогут вам в будущем!